運送業における雇用形態と注意点

1 はじめに

運送業においては非正規の方の活用が多くなされています。

しかし、これら非正規の方を活用するにあたり、業務委託契約や有期雇用契約の扱いには多数の注意点があり、注意点を見落としてしまうと思わぬ事態(業務委託契約だと思っていたら雇用契約とされてしまい、契約を切るのが非常に難しくなってしまった等)に見舞われかねません。

そこで、運送業における雇用形態でよく問題となる注意点を解説していきたいと思います。

 

2 業務委託契約が雇用契約とされてしまうことも・・・

(1)業務委託が雇用と認定されてしまった場合に会社が受ける不利益は大きい

日本では人材不足・労働力不足が年々進んでおります。この労働力不足に対応するため、多様な働き方が求められております。兼業を自由にできるようにしようという流れのほか、業務委託契約を活用しようという考えも、多様な働き方の一環にあたると言えます。

ここで、業務委託を積極的に活用しようとする運送会社をはじめとする各企業において注意しなければならないことは、単に業務委託契約という名称の契約書を交わすだけでは実際には雇用契約とみられてしまうことがある、ということです。

もし業務委託契約が雇用契約とされてしまえば、業務委託相手は会社の従業員ということになります。そのため、会社としてはその業務委託相手だと思っていた従業員について各種社会保険へ加入させなければならなくなるばかりか過去にさかのぼって社会保険料の徴収を受ける可能性もあります。

また、法定労働時間を越えた労働時間について残業代の支払い義務を負うことになり、その金額は多額になりがちです。

さらには会社からの一方的な契約解消が「解雇」にあたることとなるので契約の解消が非常に難しくなります。

(2)雇用契約か業務委託契約かを見極めるためのポイント

労働基準法は9条で、労働者とは、「職業の種類を問わず、事業又は事務所(以下「事業」という。) に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。」と定めております。つまり、「労働者」であるか否か(「労働者性」の有無)は、「使用される=指揮監督下の労働」という労務提供の形態と、「賃金支払」という報酬の労務に対する対償性によって判断されることとなります(使用従属性)。

具体的には、①仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無、②業務遂行上の指揮監督の有無、③拘束性の有無、④代替性の有無、⑤機械、器具の負担関係、⑥報酬の額や内容、⑦専属性の程度などがどうなっているかということがポイントになります。

そして、もう一つのポイントは、労働者性の判断にあたっては、契約書の内容だけでなく実態がどうなっているかということが重要とされている、ということです。

例えば、業務委託を受けた事業者が具体的な仕事の依頼を断ったり、業務従事の指示を受け付けなかったりすることが自由にできるならば対等な取引相手ということで労働者性が否定される方向へ傾きます。反対に、仕事の依頼や業務従事の指示を拒否できないのであれば、労働者性を肯定する方向へ傾きます(上記①の判断要素の具体例)。

また例えば、事業者本人に代わって他の者が労務を提供することが認められているとか(上記④の判断要素の具体例)、報酬が時間給・欠勤による控除がある・いわゆる残業をした場合に追加手当が支給されているとか(上記④の判断要素の具体例)、他社の業務に従事することが制度上制約され、また、時間的余裕がなく事実上困難であるとか(上記⑦の判断要素の具体例)いった事情が複数認められると労働者性が肯定されやすくなると思われます。

(3)業務委託契約で争いを生じさせないための対策

具体的な対策としては、まずは業務委託契約書へ、①兼業及び副業は自由、②会社からの業務委託の依頼を拒否できる、③会社からの指揮を受けない、④会社から時間的な拘束を受けない、といったことをしっかりと明記することです。

そして、契約書を作っただけで安心するのではなく、会社と業務委託相手との日常の関係性も契約書のとおりになるよう、業務フローを作りこみ実際の運用にしっかりと落とし込みましょう。

 

3 有期契約社員の活用には落とし穴も・・・

(1)契約期間が満了しても当然には契約解消できない

労働契約法は有期雇用契約の更新について以下のとおり定めております。

(有期労働契約の更新等)

第十九条 有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。

一 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。

二 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

 

よくみられるのは、契約期間が定められていても繰り返し更新をしていて実際には無期雇用と異ならないような状態になっており、労働者としてはこのままずっと働き続けることができると期待するに十分な状況になっているという場合です。

こういった場合、上記労働契約法の規制が働きますので、会社が当然のように有期契約社員の雇用契約は終了となり再雇用はしない(雇い止め)という対応をすると紛争に発展しかねず、裁判にまで発展した場合、裁判所としても雇い止めを認めないという態度をとることは決して珍しいことではありません。

会社としては、有期契約社員なので正社員と比べてやめさせやすいという安易な思い込みを改め、有期契約社員の管理の適正(更新をするか否かの基準を定め、更新の度にその基準をもとに審査を行い、安易に更新の期待を持たせるような言辞は慎むなど)を図る必要があります。

(2)契約期間中の解雇はほぼ不可能

中小規模の会社の場合、1人の従業員が占める社内の業務比率が大きいことから、能力不足な契約社員について、契約期間の満了を待ちきれず解雇しようとすることも珍しくありません。

しかし、契約期間中の解雇は「やむを得ない事由」(民法628条)がなければ認められないとされており、この規制は雇い止めの場合よりもはるかに厳しいものとされております。

そのため、何か重大な不正行為をした等の事情でもない限り、契約期間中に解雇してしまい後に紛争となってしまった場合、ほとんどのケースにおいて会社側に勝ち目はありません。

仮に契約を解消しようとするのであれば契約期間満了まで待つことを強くお勧めします。

(3)無期転換に注意しましょう

2012年の労働法改正により、同一の使用者との間で締結された有期労働契約の契約期間を通算した期間が5年を超える労働者からの期間の定めのない労働契約の締結の申込みによりその労働者が無期契約に転換される制度が新設されました。

各有期契約社員の通算契約期間がそれぞれどれくらいか、更新回数は何回か、などといった管理がますます重要になり注意が必要です。

(4)同一労働同一賃金の問題

有期契約社員などのいわゆる非正規社員と無期契約社員などのいわゆる正社員との間の労働条件の格差が長年問題視されてきましたが、期間の定めがあることによる不合理な待遇差が禁止されることとなりました。

そして、ハマキョウレックス事件、長澤運輸事件、日本郵便事件、大阪医科薬科大学事件、メトロコマース事件などで注意すべき最高裁判決が出されました。

有期契約社員を活用しようという場合、いわゆる同一労働同一賃金の問題に注意を払って労働条件を設定し、または既にある待遇差を見直す必要があります。

この問題については別のページで詳しく解説しておりますので是非そちらもご覧ください。

同一労働同一賃金の問題についての解説はこちら

同一労働同一賃金とは

同一労働同一賃金に向けた当事務所のサポートについて

同一労働同一賃金施行後の対応手順

同一労働同一賃金への対応ができなかった場合に生じる不利益

同一労働・同一賃金のメリット・デメリット

日本と海外との同一労働・同一賃金に対する考え方

同一労働同一賃金に関連した主たる法律の改正について

 

4 おわりに

いかがだったでしょうか。

運送業にあたっては傭車運転手の活用などで業務委託契約の運用が問題となります。業務委託契約をしていたところ労働者と認定されてしまい残業代の支払いを強いられるという案件は珍しくありません。

また、有名なハマキョウレックス事件や長澤運輸事件に見るように、無期契約社員と有期契約社員との間の待遇差をめぐって有期契約社員が会社に対し抱える不満は深刻な対立を生みがちです。

これらの問題に対応するには労働法の知識や実務運用を理解した上で制度設計をし、業務フローを定め、実際の運用に落とし込んでいく必要があります。そのため、契約書をはじめこれら諸規定の見直しをされるにあたっては弁護士などの専門家にご相談いただくことをお勧め致します。弊所でもこういった問題には対応しておりますのでお気軽にお問い合わせください。

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弁護士 阿部 貴之

弁護士法人シーライト藤沢法律事務所 代表弁護士の阿部貴之と申します。人事・労務管理担当者の方の負担を軽減し、よりよい職場環境の構築を目指し、一人あたりの生産性を高め、売上や利益の面で、貴社のかかえる問題解決に貢献します。民法・会社法・各種業法だけでなく、労働法、労働実務、人事労務管理問題に精通しておりますので、お気軽にご相談下さい。

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