同一労働同一賃金に向けた当事務所のサポートについて

１　ケース

X社は，ビルメンテナンス等の施設管理を請け負う会社である。

X社は，売り上げが好調だったことから，正社員の待遇をあげることにした。もっとも，「基本給」をあげることに抵抗があったことから，「危険手当」という名目で正社員に３万円を支給して，実質的な基本給の引き上げを行うことにした。X社では，これを反映して，「高所作業に従事した正社員には３万円を支払う」旨の賃金規程を作成した。

当初，危険を伴う高所作業は，正社員のみに割り当てられていた。しかし，人手不足のために，高所作業は正社員だけではなく，非正社員も行うようになっていた。そうしたところ，X社に雇用されていた非正社員が，同一労働・同一賃金に反するとしてX社に損害賠償請求をした。

２　訴訟対応

今後，同一労働・同一賃金に違反するとして，労働審判や訴訟等により損害賠償請求が行われる可能性があります。こうした場合の訴訟対応をさせていただきます。

３　就業規則等の改訂サポート

（１）賃金規程改訂の必要性

そうはいっても，ケースの事例ではX社が敗訴する可能性が高いです。危険手当の実質は，危険な作業に従事した社員へ特別に手当てを支払うことにあって，非正社員であっても高所作業に従事すればその趣旨が妥当することから，危険手当を非正社員に支給しないのは不合理となります。より根本的な解決のために必要なのは賃金規程の改訂です。

（２）賃金規程改訂の方向性

ア　ケースの場合

同一労働・同一賃金に対応するために，たとえば以下の方法が考えられます。
① 高所作業は正社員のみが行う
② 正社員にも非正社員にも３万円の危険手当を支払う
③ 危険手当を廃止してしまって，正社員にも非正社員にも支払わない

イ　各選択肢のリスク

①②はこれ以上法的トラブルが継続することはありませんが，①では人員不足という状況下で正社員のみが高所作業を行うことになります。かといって，②では人件費が増大してしまうことになります。したがって，①②は現実的には難しい選択肢になります。

これに対して，③は，正社員からの訴訟リスクがあります。すなわち，今まで支給されてきた危険手当がもらえなくなることに不満をもった正社員から，そのような賃金規程の不利益変更は無効であるとして訴訟提起される可能性があります。

そこで，④として，正社員にも非正社員にも１万円の危険手当を支払い，あまった賃金原資は正社員，非正社員に賞与として支給することが考えられます。この場合でも，２万円分危険手当が減ったことに不満をもった正社員から訴訟提起されるリスクはあります。しかし，③は余った賃金原資は賞与として社員に還元することになるため，社員の生活に与える打撃が少なく，リスクは④より低いです。さらに，労使間の協議を重ねて丁寧な説明をしたうえで③の制度に移行する，不利益緩和措置を講じる等すれば，敗訴リスクをさらに低めることができます。

このように，ご納得のいく選択をしていただけるように各選択のリスクの丁寧なご説明やよりよいご提案をさせていただきます。ぜひ，お気軽にお問い合わせください。

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