問題社員を解雇する場合は要注意!解雇の種類とその選択

1 よくあるご相談例

現在当社では問題ばかり起こす従業員の解雇を検討しております。
就業規則の規定を見ると、解雇には「懲戒解雇」「諭旨解雇」「普通解雇限」と解雇にも種類があるようです。

問題社員を解雇する場合はどの解雇を選択するとよいのでしょうか。

2 そもそも解雇という手段がお勧めなのか

解雇とは、使用者(会社、法人等の事業主)による一方的な労働契約の解約のことをいいます。

会社として誠意を尽くして従業員と十分に話し合った結果、やむなく従業員が自主的に退職したり、従業員としても自分に落ち度があるということを認めて自主的に退職したりした場合はその後に紛争となるリスクはある程度低減します。

しかし、解雇は使用者による一方的な処分であるため、従業員側がまったく納得しておらず、感情的になりがちで、後日紛争になるリスクが高い方法です。

使用者側が解雇を選択するにあたり、後日紛争になるということ自体がリスクの高い行動である、というところまで考えが及んでいない場合が多いです。

問題行動→即解雇とする前に、一度立ち止まって、あらゆる可能性やあらゆる手段を検討するべく弁護士等の労使「紛争」の専門家にご相談されることをお勧めします。

また、解雇には労働契約法において次のとおりの制約が定められております。


【労働契約法第16条】
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。


そのため、会社が単に問題社員であると認識しているだけでは必ずしも解雇は認められません。社会一般からもその従業員が解雇に値する問題を起こしてきたとみられてもやむを得ないような事情を立証できなければならないのです。

つまり、解雇には、紛争になりやすいというリスクに加え、紛争になった結果負けてしまうというリスクも含まれているのです。

 

3 解雇をする場合はどの解雇によるべきか

それでも解雇をするという場合、多くの会社の就業規則には普通解雇、諭旨解雇(諭旨退職)、懲戒解雇が定められております。

普通解雇は民法に基づく解約の申し入れであるのに対し、懲戒解雇は企業秩序の違反に対して課せられる制裁罰である懲戒処分のうちの極刑であるという違いがあります。
諭旨解雇の意味内容は会社の定め方によって若干の違いがあります。懲戒解雇を若干軽減した懲戒処分として諭旨解雇を規定している企業もあれば、辞表の提出を勧告して即時退職を求める「諭旨退職」を定め、勧告に応じない場合は懲戒解雇に処するという企業もあります。いずれにせよ諭旨解雇(退職)は基本的には懲戒処分の一種として位置づけられます。
そのため、解雇の有効性は普通解雇→諭旨解雇→懲戒解雇の順で認められにくくなります。

これらの解雇のうちどの解雇を選ぶのがお勧めかとなると、強いて選ぶのであれば、認められやすさという観点から、一般的には普通解雇となります。退職金を支給したくない、企業秩序の維持のため起こした問題行為の悪質性を明確にさせたいなど、どうしても懲戒解雇によらなければならない理由がない限りは普通解雇を選択するべきでしょう。

 

4 普通解雇と懲戒解雇はどう違うのか

(1)懲戒解雇が懲戒処分であることによる違い

懲戒解雇は懲戒処分(企業秩序違反に対する制裁)の一種であることから普通解雇にはみられない次のような制約があります。

まず、普通解雇の場合、就業規則に定められていない事由による解雇が裁判実務上は必ずしも否定されておりません。

これに対し、懲戒解雇をするには就業規則に懲戒解雇に関する規定がなければなりません。従業員は雇用契約を締結したことにより企業秩序順守義務を負うことになりますが、その義務違反に対する懲戒権の行使は懲戒の種別及び事由を明示的に定めて初めて行使できるとされております(最三小判S54.10.30国鉄札幌運転区事件)。

次に、普通解雇の場合、解雇当時に使用者が認識していなかった事由を解雇の根拠として援用することが理論的には可能です。

これに対し、懲戒解雇の場合、懲戒解雇当時に使用者が認識していなかった従業員の非違行為は、原則としてその懲戒の有効性を根拠づけることはできないとされております(最一小判H8.9.26)。つまり、例えば会社の所有する高価な備品を故意に壊したことを懲戒解雇の理由としたものの、数か月に渡り通勤経路を偽って通勤費を多めに受領していたことが後日発覚した場合、普通解雇であれば後者の通勤交通費の詐取を当初行った普通解雇の根拠にすることができます。しかし、懲戒解雇の場合、後者の通勤交通費の詐取を当初行った懲戒解雇の根拠にすることができません。

最後に、懲戒処分を行う場合、一般的には懲戒処分に先立ち弁明の機会を与えることが必要とされております。

そのため、少なくとも就業規則や労働協約上、懲戒処分に先立ち弁明の機会を与えることが要求されている場合は、弁明の機会を与えずになされた懲戒解雇は無効とされる可能性が高くなります(東京高判H16.6.16千代田学園事件)。

 

(2)懲戒解雇の場合解雇予告手当が不要になることがある

解雇にあたっての手続的な注意点として、以下のとおり労基法では解雇の予告に関する定めが置かれております。


【労働基準法20条1項】
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。


つまり、使用者が解雇を行う場合、原則として、30日間の解雇予告期間を置くか、または即時解雇の場合には30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払う必要があります。

しかし、懲戒解雇の場合は、労基法20条1項但書に定める「労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合」にあたるケースがありえます。懲戒解雇の場合において、「労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合」であるとの労働基準監督署の除外認定を受けることにより、普通解雇で必要とされていた解雇予告ないし即日解雇の場合の解雇予告手当の支払いが不要となります。

(3)懲戒解雇の場合退職金の支給が不要になることがある

就業規則や退職金規定の定めに基づき退職金を支給している会社の場合、解雇をする場合であっても、原則として退職金を支給しなければなりません。

しかし、多くの企業ではあわせて退職金不支給条項(従業員が懲戒解雇されたときには退職金を支給しないとの規定)を定めていることが多いです。

残念ながら懲戒解雇と退職金の不支給は必ず連動するものではなく、懲戒解雇が有効でも退職金の全額不支給までは認められないこともありますが、勤続の功を抹消ないし減殺するほどの著しい背信行為が認められる場合には退職金が全額支給不要となる場合もあります。

5 問題社員対応に関する弊所のサービスについて

いかがだったでしょうか。

以上のような労務問題について弊所では以下のようなサポートを行っております。

・解雇前の事前相談
・退職勧奨サポート
・解雇の際の面談の立ち合い
・解雇予告通知書や解雇理由証明書の作成、発送
・解雇後のトラブルに関する交渉、裁判

これらサポートの費用感としては以下のリンク先をご参照ください。

問題社員コンサル料金表
労働事件スポット料金表

今すぐお問い合わせの場合は以下の「電話番号(受付時間 9:00〜19:00)」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付けておりますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

The following two tabs change content below.

弁護士 阿部 貴之

弁護士法人シーライト藤沢法律事務所 代表弁護士の阿部貴之と申します。人事・労務管理担当者の方の負担を軽減し、よりよい職場環境の構築を目指し、一人あたりの生産性を高め、売上や利益の面で、貴社のかかえる問題解決に貢献します。民法・会社法・各種業法だけでなく、労働法、労働実務、人事労務管理問題に精通しておりますので、お気軽にご相談下さい。

公開前に関するその他の記事はこちら