解雇にあたって使用者の義務とされる解雇予告についての注意点

1 解雇予告制度の内容

労働基準法では、使用者は、従業員を解雇する場合にあたり、前もって解雇する旨を予告するか、または解雇予告手当を支払わなければならない、というルールが定められております。

(解雇の予告)

第二十条
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

② 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。

③ 前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。

前もって解雇する旨を予告する場合は、30日前までに予告することが義務付けられております。解雇を前もって予告せず解雇予告手当の支払いに代える場合は、平均賃金の30日分以上の金額を支払わなければなりません。

つまり、使用者としては、解雇予定日の30日以上前に「○月○日付で貴殿を解雇します」という通知をしておくか、即時解雇する場合は解雇を通知するとともに30日分以上の平均賃金を支払わなければならない義務があるのです。いうなれば、使用者としては、解雇を告げられてモチベーションが著しく低い状態の従業員を30日間働かせ続けるのか、そのような従業員に働かせる難しさを解消するためにその分の給与に近い額を無条件で支払ってしまうのかを選択しなければならないということになります。

これが解雇予告手当の原則的な内容です。

なお、解雇予告か解雇予告手当の支払いかのどちらかしか選択できないというわけではなく、例えば、予定日の10日前の解雇予告に加えて20日分の平均賃金の支払いを行うなど、両者を併用することも可能です。

2 解雇予告や解雇予告手当の支払いが不要となるケース

以上の原則的ルールに対し、例外的ルールとして、一定の場合には使用者が解雇予告義務を免れる場合があります。

まず、前掲の労働基準法20条1項但書にある、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合か、その従業員自身の重大な違反行為などその従業員自身に責任があって解雇することとなった場合には使用者は解雇予告義務を免れます。

ただし、これらの場合は事前に労働基準監督署に申請して認定を受けておかなければなりません。極論すると、たとえその従業員が会社のお金を横領して解雇になるという場合であっても、労基署長の認定を受けることなく解雇予告をしなかったり解雇予告手当を支払わなかったりした場合には後述のペナルティの対象となりますので注意が必要です。

具体的な認定手続の進め方は厚労省の説明が参考になります。

次に、以下のように労働者の属性によっては、使用者は解雇予告義務を免れます。

第二十一条
前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。

一 日日雇い入れられる者

二 二箇月以内の期間を定めて使用される者

三 季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者

四 試の使用期間中の者

具体的には、解雇しようとする従業員が日雇い従業員である場合、2か月以内の期間の定めのある従業員である場合、季節的業務で4か月以内の期間の定めのある従業員である場合、試用期間中の従業員である場合は、使用者は解雇予告も解雇予告手当の支払いもする必要がありません。

ただし、日雇い従業員の場合でも1か月を超えて引き続き使用する場合、2か月以内の期間の定めのある従業員及び季節的業務で4か月以内の期間の定めのある従業員の場合でもそれら所定の期間を越えて引き続き使用する場合、試用期間中の従業員の場合でも14日を超えて引き続き使用する場合は、使用者は解雇予告ないし解雇予告手当の支払いをしなければなりません。

3 解雇予告義務に違反した解雇は無効になる?

裁判実務上、解雇予告義務を履行しなかったことを理由に解雇が無効となるという扱いにはされておりません。解雇が有効とされるものの解雇予告義務が果たされていなかった事案では、30日分の賃金を未払い賃金として支払うよう命じたり、30日分の平均賃金を支払うよう命じたりといった判決が散見されます。

むしろ、使用者側としては、解雇予告義務をこなしておけば解雇が有効になるというわけではない点に注意が必要です。解雇には厳格な要件が定められており、決められた手続さえ踏めば必ず有効に解雇できるというものではありません。

4 解雇予告義務に違反した場合のペナルティ

解雇予告義務に違反した場合、それだけを理由に解雇が無効になるということは考え難いところですが、付加金の支払いを命じられる場合があります。

(付加金の支払)

第百十四条
裁判所は、第二十条、第二十六条若しくは第三十七条の規定に違反した使用者又は第三十九条第九項の規定による賃金を支払わなかつた使用者に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずることができる。ただし、この請求は、違反のあつた時から五年以内にしなければならない。

要するに、60日分の平均賃金の支払いをしなければならなくなる可能性があります。

また、刑事罰の対象にもなっております。

第百十九条
次の各号のいずれかに該当する者は、六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。

一 第三条、・・・(中略)・・・第二十条・・・(中略)・・・の規定に違反した者

要するに、解雇予告義務違反により6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金を受ける可能性も否定できません

 

5 おわりに

従業員を解雇するということ自体がハイリスクなためあまりお勧めできませんが、仮に解雇を行うとしても、以上のとおり、手続のうちの一つに過ぎない解雇予告義務一つだけをとっても判断に悩むポイントがいくつかあります。解雇手続を実際に進めるとなった場合はさらに難しいポイントが多数出てまいります。

解雇手続を進めてしまい泥沼にはまってしまってからご相談いただき、苦心惨憺たる思いをされている事業者様が多数おられます。問題従業員に辞めてもらいたいと思い悩み解雇を検討している経営者の方や人事担当の方におかれましては、実際に解雇手続を進めてしまう前にまずはご相談ください。解雇手続を進める前であれば取れる選択肢も多々ございます。

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弁護士 阿部 貴之

弁護士法人シーライト藤沢法律事務所 代表弁護士の阿部貴之と申します。人事・労務管理担当者の方の負担を軽減し、よりよい職場環境の構築を目指し、一人あたりの生産性を高め、売上や利益の面で、貴社のかかえる問題解決に貢献します。民法・会社法・各種業法だけでなく、労働法、労働実務、人事労務管理問題に精通しておりますので、お気軽にご相談下さい。